武鋼集團董事長馬國強日前公開表示，在去產能大背景下，武鋼青山本部將逐漸減少產量，8萬人中未來只能有3萬人煉鐵、煉鋼。

“這衣服也不知道還能穿多久！”身著武鋼工作服，卻不得不從一個招聘展臺輾轉到另一個，留下的背影飽含心酸也有無奈。3月19日，在武鋼體育中心，武漢市總工會、市人社局和武鋼集團工會聯合舉辦專場招聘會，330余家企業進場，提供崗位1.2萬余個。

上午9：20，招聘會的啟動儀式還沒開始，許多展位前就站滿了身著黃色工裝的武鋼職工。

武鋼重工集團的歐陽師傅今年44歲，從事裝卸工作13年。他看中了一家公司的安全員崗位。“每月工資2800元，與我現在的待遇差不了多少。”他表示：“我不怕吃苦，不愁找不到工作。”

據介紹，此次提供的招聘崗位中，月薪1800—2500元之間的占25%，月薪2500—3600元之間的占到了48%。武漢市人社局人力資源市場主任、國家首席職業指導師李永洪說，因為武鋼的薪資水平不錯，所以此次設立的招聘崗位，在薪資上也有一定要求，要盡量讓分流員工不至于感受到太大落差，有些崗位甚至比其在武鋼的薪資更高。

武漢嘉源華環保科技公司招聘20名普工，要求年齡50歲以下，應聘者近百人。招聘經理毛海燕說，武鋼工人綜合素質高，而且精神狀態不錯，雖然年齡偏大，但公司馬上擴建新廠，需要成熟的產業工人，因此，對身體健康者可放寬年齡。

李永洪說，“此次分流人員的年齡在40—50歲之間的占到了70%，像從事檢驗工、機械工等這類一線工種的員工占到了90%。”

武鋼集團董事長馬國強在兩會期間曾經表示，武鋼集團會采取多種途徑分流員工。一是采用國家推動 的鋼鐵、煤炭去產能里面談到的，據法定退休年齡五年之內的，如果這個員工沒有工作能力或者沒有工作愿望，可以離開崗位等待退休；二是武鋼的一些其他非鋼產 業，也可以消納部分職工；三是與地方政府、其他用工企業進行對接，為職工尋找新崗位等。

(二)太鋼人的懷念與向往

從2012年開始，太鋼的效益就在下行，2012年的總利潤從上一年的18億元銳減到10億 元；與此同時，公司的營業收入在千億元以上。此后，太鋼的利潤逐年遞減，2013年為5億元，2014年為4億元，直到2015年，這一數字突然變為負 數。根據2015年業績預告，本年度歸屬于上市公司股東的凈利潤虧損近40億元。

“畢竟沒有輪崗，那就好。”太鋼集團某煉鐵廠的一名爐前工耿軍拿到了上月的工資條，依然被打了“八折”，到手3000多元。但這一切讓耿軍很知足，現在雖只能賺3000多元。他說：“勉強夠活吧”，他懷念剛進廠的時候，每個月能拿到7000元，是現在工資的兩倍。

由于要關停一些設備和生產線，因此部分員工需要輪流上崗，每人上一個月，休三個月。此外，在輪崗期間，職工不能外出兼職或全職其他工作，必須做到“隨叫隨到”，如果不來就算曠工。這一決定剛公布就讓整個集團炸開了鍋。但是每個人都明白，這是必然的趨勢。

太鋼的形勢讓耿軍擔心，“我報了個英語班，如果哪天飯碗丟了，自己也好再找個工作。聽說現在好多工作都要求會英語呢。”耿軍說。

目前，太鋼集團內已經有個別工廠開始執行輪崗的規定。此外，還有部分員工實行“轉崗”，即原先在生產一線的工人調離生產崗位，轉而從事物業或其他后勤類工作。此外，太鋼還在距離太原市區40公里的陽曲縣建立了“生態農業園”，一批轉崗的工人也會陸續被安置到這里。

現在太鋼不僅在上海、廣州設有辦事處，并且還開到了香港和美國。出口， 成為太鋼消化產能的一條路。而在“互聯網+”的時代，太鋼不僅與沃納斯、上海鋼鐵交易中心等國內有影響力的電商平臺合作，也開啟了自己的電商平臺——“太 鋼鋼材電子商務平臺”。在這個平臺上，客戶可以對自己需要的貨源進行競價購買，這里信息透明、成交方便，甚至還“包郵”。

耿軍說他以前每天上下班時，經常被拉著滿滿當當鋼材的火車皮攔住，他就從自行車上下來，目送著 這列火車緩緩開過，“嗚嗚”地鳴著笛，奔向遠方。這就像一種告別儀式，他的內心有說不出的神圣和自豪。可是現在，攔住他的火車皮變少了。耿軍說，他懷念大 家一起等火車通過時的仰望，但更期待這座老城嶄新的明天。

（三）人少了，事卻多了……

倒春寒的突襲，讓人再次領略陣陣寒意，鋼市也如同這季節在寒流中跌宕起伏。產能過剩，需求不足，面對嚴峻的市場形勢，一場內部挖潛、機制創新的逆襲之戰以持續發力之勢覆蓋到了鄂鋼煉鐵廠自動化車間，打響了以推行基薪加績效分配考核模式為支點的新戰役，激發出了職工的創效動力，在寒冷中透出絲絲暖意。

“2015年，因退休、辭職、調出等原因，職工人數每個月都在減少，由年初81人減到現在54 人，沒有增加一名職工，但是管轄區域卻更多更廣了。要維護所有電器安全運行，只有創建新機制，在工資分配、用人提效方面循序漸進，穩步推進，才能贏在支點 上。”車間主任陳昌武告訴記者。

“快來看，這周檢修獎出來了。”原料電工班職工們在一周班組會上通過微信平臺公開欄看到獎勵， 高興地對幾位參與檢修的職工說，“加分榜上又有你們，上個星期緊急檢修獎勵了5分，這個星期又是5分，獎金又多出一塊，你們真不錯！”完成額外工作加分這 樣的事在車間已不是新聞了，因為車間人員緊張，一旦需人手，接到相關通知后，在崗職工安排好日常工作，輪休職工趕到現場，積極投入到檢修項目，確保生產不 中斷。

“職工們責任感增強了，干得多，獎勵拿得多，都有勁頭工作，以前外委的一些項目大家也在琢磨著自主創新承接過來。”陳昌武坦言。

年初，該車間利用班組會議傳導公司面臨的困難，引導職工發揮自身技術優勢，積極出謀劃策，選取 具有代表性、可操作性的考核指標，科學量化分值，促業績和技能同步提升。大力推行計分制考核模式，實行勞動定額管理，完善制定車間績效考核工作實施辦法， 將勞動紀律、勞動執行率、日常點巡檢確認、設備故障處理、安全工作、班組衛生等日常工作，以每日10分制按基礎績效進行細化、分解；另設班組、個人加分獎 勵，對突擊檢修、業務回歸、小改小革等，結合實際完成任務的數量、質量指標，每完成一個事項得到相應分數；每月統計上月崗位得分記錄，績效考核結果按月與 獎金掛鉤，職工可以通過車間內部微信平臺查看到班組和個人業績，營造比干勁、比工作、比實績的良好氛圍，實現了“按勞取酬”、“多勞多得”的分配原則，發 揮考核的引導作用，調動職工的工作積極性。

“看到身邊職工的小創新、修舊利廢都加分，獎勵分值有50元、100元、200元……雖然獎勵 數額不起眼，但大家發揮了自身優勢，還是挺高興的，如果大家團結一心，這難關肯定能夠渡過去了。今年車間里同崗位最高與最低相比，工資差距有600元左右 了。”職工頗有感觸地說到。